권고사직 실업급여 필수 체크 사항 ( feat. 사직서)

코로나 때문에 매출이 오르지 않아 많은 기업이 어려워지고, 직원 중 한 명이 코로나 자가격리라도 받게 되면 근무일수가 확 줄어들어 중소기업의 부담이 그만큼 늘어나게 되는 요즘. 주변에서 권고사직을 받았다는 이야기가 심심찮게 들려오고 있습니다.

 

어쩔 수 없이 권고사직을 받았다면 자연스럽게 실업급여에 대한 이야기로 흘러가게 되는데, 권고사직과 실업급여에 대한 관계를 너무 막연하게만 아시는 분들이 많은 듯 하여 오늘은 권고사직과 실업급여에 대한 이야기를 해보고자 합니다.

 

---

권고사직 실업급여 필수 체크 사항 몇가지 (feat. 사직서)

 

일단 명확한 단어의 정의부터 짚고 넘어가겠습니다.

'권고사직'이라는 단어는 법적인 용어는 아니다만 인사관리 상으로 자주 사용되는 단어입니다.

권고사직 (advice to resign , 勸告辭職)

회사가 근로자에게 퇴직할 것을 권유하고 근로자가 자유의사로 이를 수락하여 퇴직하는 것. 경영 약화나 구조 조정 등을 이유로 회사가 일방적으로 근로관계를 종료할 것을 결정하여 통고하는 해고와는 다르다. 권고사직은 회사와 근로자가 서로 퇴직을 합의한 것이므로 근로기준법상에 특별한 제약이 없다. 또한, 합의의 과정에서 회사와 근로자 간에 금전이나 위로금에 대한 협상의 과정이 있을 때에도 권고사직으로 인정된다

 

즉, 회사가 일방적으로 근로계약을 종료하는 '해고' 와는 전혀 다른 형태이며, 이러한 차이로 인해 세밀하게 따지지 않는다면 실업급여를 받지 못하는 경우가 발생할 수 있는 것이 권고사직입니다.

 

 

 

1. 실업급여 신청 기준

실업급여를 신청 할 때 가장 중요한 기준 2가지는 다음과 같습니다.

 

[ 실업급여 신청 시 체크하는 중요한 2가지]

- 비자발적 퇴직 사유

- 고용보험 180일

(고용보험 가입 기간에 대한 이야기는 나중에 다시 다루기로 하고, 오늘은 '비자발적 퇴사 사유'에 대해서만 이야기하겠습니다.)

 

'비자발적 퇴사 사유' 라는 것은 나는 일을 하고 싶은데 회사 경영상 인원감축이 필요하는 등과 같이 내 의지와 다르게 퇴사를 하게 되는 상황을 말합니다. 

이러한 상황을 법적으로 증명할 수 있는 주요 문서가 사직서이며, 그렇기 때문에 사직서를 정확하게 작성해야 실업급여를 받을 수 있습니다.

 

 

 

---

2. 권고사직을 통한 사직서 작성 시 주의사항

먼저 분명히 말씀드릴 것은 권고사직을 당했다고 모두 실업급여를 받을 수 있는 건 아닙니다. 그렇기 때문에 사직서를 작성할 때 가장 중요하게 체크해야 할 사항은 사직 사유 부분입니다. 이 사유가 어떻게 기재되는지에 따라 실업급여를 받고 못 받고 가 결정 나게 됩니다.

 

조금 더 자세히 말씀드리자면 기업에서 근로자의 권고사직 시 작성할 수 있는 코드는 아래 2가지인데, 권고사직의 귀책사유가 가장 큰 변수 입니다.

 

a) 23번 코드 : 경영상 이유에 따른 해고, 권고사직 등

b) 26번 코드 : 근로자의 귀책사유에 의한 징계해고, 권고사직

 

언뜻 봐도 b의 케이스에서는 실업급여를 받기 힘들어 보이지 않나요?

물론 B) 26번 코드에서도 실업급여를 받을 수 있는 케이스가 있긴 합니다만, 다소 복잡한 내용이기 때문에 간단하게 정답만 알려드리고 넘어가겠습니다.

코드 구분	항목	실업급여 가능여부
26-1번	징계해고로 인한 이직	불가능
26-2번	징계해고에 해당하나 사업주가 권유해서 사직한 경우	가능
26-3번	근로자의 귀책사유가 징계해고 정도에는 해당되지 않지만(업무능력 미달 사유 등 포함) 사업주가 권유해서 사직한 경우	가능

 

즉, 위 내용들을 간략하게 정리하면,

- 징계해고 등과 같이 권고사직의 귀책사유가 근로자에게 있다면 권고사직이라도 실업급여를 받을 수 없습니다. 

- 권고사직의 귀책사유가 기업에 있다는 점을 사직서에 명확하게 기재해야 합니다 (ex. 사직사유: 기업 경영 악화에 의한 권고사직)

 

반응형

 

---

3. 그렇다면 왜 '해고' 가 아닌, '권고사직' 인가?

기업 입장에서 봤을 때 해고는 생각보다 그 절차가 상당히 까다롭습니다. 해고에 대한 사전 통보도 해야 하고, 과정이나 사유가 합당하지 않다면 부당해고로 처리되어 보상도 해야 하죠.

그에 비해 권고사직은 기업과 근로자가 합의만 한다면 전혀 문제 될 부분이 없습니다. 이 과정을 더욱 쉽게 하기 위해 '권고사직 보상금'이라는 것도 있는 것 이죠.

결국 기업의 입장에서 효율적인 인원 감축 방법인 것입니다. 안타깝지만요.

 

 

 

---

마무리하며, 

실제로 권고사직 이후 실업급여를 신청했다가 반려당했다는 사람들의 이야기들을 들어보면 거의 열에 아홉은 사직서에 제대로 내용을 기재하지 않아 기업이 편의대로 사직 사유를 등록하여 귀책사유가 근로자에게 돌아간 케이스들입니다.

물론 이런 케이스들에 대해 소명할 수 있는 방법들은 있지만, 그 길이 쉽지 않고 신경 써야 할 일도 많다는 문제가 있죠.

 

모르고 지나갔다면 어쩔 수 없지만, 혹 미리 이 글을 읽으신 분이라면 꼭 사직서 사유들을 잘 체크해두셨다가 나중에 뒤통수 맞는 일이 없으셨으면 좋겠습니다.

---

잡설가's 추천글

본 포스팅과 어울리거나 같이 읽으시면 도움되실 글 입니다.

시간적 여유가 되신다면 꼭 한번 읽어보시길 권해드립니다 :)

 

[잡설가HR] 사직서 양식 무료다운 및 작성 방법 (퇴직사유)

 

[잡설가 인사양식] 근로기준법에 근거한 부당해고 / 정리해고 기준 및 정당성

 

---

여기에 오신 분들의 '공감'과 '댓글' 은 저에게 큰 힘이 됩니다.

그리고 '구독'까지 해주시면 저의 다양한 '잡설'을 놓치지 않고 받아보실 수 있습니다 :)

---

외국계 IT기업 출신의 팀장. 
현재 국내 중소기업에서 신사업개발과

인사업무를 담당하고 있습니다.

 

최근에는 디지털노마드를 꿈꾸며

블로그를 운영하고 있습니다.

 

제 블로그에는 

1. 직장과 사회새내기들을 위한 업무 꿀팁과 

2. 인사업무 양식, 인사제도 등을 공유하고 있고
3. 맛집/제품리뷰, IT 정보 등 개인적인 관심사도

잡설처럼 나누고 있습니다.

직장에서 인정받은 방법, 어렵지 않습니다!
궁금하신 사항은 언제든 댓글로 알려주세요!